[{"id":24254,"date":"2025-08-20T11:45:03","date_gmt":"2025-08-20T15:45:03","guid":{"rendered":"https:\/\/cic.com\/blog\/co-badania-mowia-o-elastycznej-pracy\/"},"modified":"2025-05-30T05:07:30","modified_gmt":"2025-05-30T09:07:30","slug":"co-badania-mowia-o-elastycznej-pracy","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cic.com\/pl\/blog\/co-badania-mowia-o-elastycznej-pracy\/","title":{"rendered":"Co badania m\u00f3wi\u0105 o elastycznej pracy"},"content":{"rendered":"\n

Z naszym dyrektorem generalnym na Now\u0105 Angli\u0119, Stacey Messier, i Ryanem McCreedy z Slalom Consulting<\/em><\/p>\n\n

M\u00f3wimy to ju\u017c teraz: s\u0142owem dekady dla lider\u00f3w biznesu b\u0119dzie „elastyczno\u015b\u0107”. <\/p>\n\n

Pandemia stworzy\u0142a bardziej elastyczne warunki pracy, kt\u00f3re ludzie wydaj\u0105 si\u0119 lubi\u0107 i niech\u0119tnie z nich rezygnuj\u0105, a coraz bardziej oczywiste jest, \u017ce elastyczno\u015b\u0107 jest wa\u017cna dla zatrzymania i przyci\u0105gni\u0119cia najlepszych talent\u00f3w. Wed\u0142ug bada\u0144 Slalom, 74% pracownik\u00f3w szuka\u0142oby nowej pracy, gdyby musieli pracowa\u0107 w biurze trzy lub wi\u0119cej dni w tygodniu<\/a>. <\/p>\n\n

Badania te zmusi\u0142y nas do dalszego zbadania tej kwestii z nasz\u0105 dyrektor generaln\u0105 w Nowej Anglii, Stacey Messier, kt\u00f3ra po\u0142\u0105czy\u0142a nas z Ryanem McCreedy, instruktorem na Harvardzie i starszym dyrektorem ds. efektywno\u015bci organizacyjnej w Slalom<\/a> – globalnej firmie konsultingowej w zakresie biznesu i technologii.<\/p>\n\n

Podzieli\u0142 si\u0119 on informacj\u0105, \u017ce niedawno prowadzili warsztaty, podczas kt\u00f3rych omawiano obecny stan do\u015bwiadcze\u0144 pracownik\u00f3w w \u015bwiecie po COVID, oszala\u0142ym na punkcie sztucznej inteligencji. W grupie 22 dyrektor\u00f3w ds. zasob\u00f3w ludzkich (CHRO)<\/a>, szef\u00f3w globalnych do\u015bwiadcze\u0144 pracownik\u00f3w itp. trzy kluczowe wyzwania, przed kt\u00f3rymi wszyscy stoj\u0105, obejmuj\u0105 skuteczny rozw\u00f3j talent\u00f3w w \u015brodowiskach hybrydowych, ustanowienie zasad i procedur dla hybrydowych sposob\u00f3w pracy oraz jasno\u015b\u0107 co do tego, jak osi\u0105gn\u0105\u0107 cele kulturowe.<\/p>\n\n

Aby zag\u0142\u0119bi\u0107 si\u0119 w to, jak firmy mog\u0105 radzi\u0107 sobie z tymi wyzwaniami i tworzy\u0107 elastyczne, dobrze prosperuj\u0105ce organizacje, spotkali\u015bmy si\u0119 ze Stacey i Ryanem. Oto ich spojrzenie na elastyczn\u0105 prac\u0119 i spos\u00f3b, w jaki firmy mog\u0105 wspiera\u0107 \u015brodowisko zar\u00f3wno produktywno\u015bci, jak i wi\u0119zi. <\/p>\n\n

Czy elastyczno\u015b\u0107 powinna ogranicza\u0107 si\u0119 wy\u0142\u0105cznie do polityki pracy? <\/h2>\n\n

Stacey: <\/strong>Kr\u00f3tka odpowied\u017a brzmi: nie. Elastyczno\u015b\u0107 musi wykracza\u0107 poza sam\u0105 polityk\u0119 pracy – jest niezb\u0119dna dla twojego sposobu my\u015blenia jako lidera. To, jak my\u015blisz o elastyczno\u015bci, kszta\u0142tuje kultur\u0119, kt\u00f3r\u0105 budujesz i spos\u00f3b, w jaki tw\u00f3j zesp\u00f3\u0142 anga\u017cuje si\u0119 w prac\u0119. Chodzi o stworzenie \u015brodowiska, w kt\u00f3rym zdolno\u015b\u0107 adaptacji jest zakorzeniona w sposobie przewodzenia, a nie tylko w sposobie pracy pracownik\u00f3w. <\/p>\n\n

Ryan: <\/strong>Skupiam si\u0119 na „adaptacyjnym” przyw\u00f3dztwie i organizacjach<\/a>, co oznacza zdolno\u015b\u0107 reagowania na sytuacje, w kt\u00f3rych nie ma jasnej odpowiedzi. Podczas pandemii byli\u015bmy zmuszeni do szybkiej adaptacji i radzenia sobie z trudnymi sytuacjami. Ta nag\u0142a zmiana zasadniczo zmieni\u0142a nasz spos\u00f3b pracy, ale nadal ewoluujemy, poniewa\u017c praca hybrydowa i osobista pozostaj\u0105 w grze. Elastyczno\u015b\u0107 w tym sensie nie polega tylko na dostosowaniu si\u0119 do r\u00f3\u017cnych styl\u00f3w pracy – chodzi o to, aby liderzy utrzymywali adaptacyjne nastawienie w stale zmieniaj\u0105cym si\u0119 \u015bwiecie. <\/p>\n\n

Co badania m\u00f3wi\u0105 o pracy osobistej vs. hybrydowej vs. zdalnej? <\/h2>\n\n

Stacey: <\/strong>Pandemia zasadniczo zadzia\u0142a\u0142a jak globalny eksperyment, zmuszaj\u0105c organizacje do szybkiej zmiany podej\u015bcia do pracy. Badacze wci\u0105\u017c rozpakowuj\u0105 d\u0142ugoterminowe skutki pracy osobistej, hybrydowej i zdalnej, ale jedno jest pewne: nie ma jednego uniwersalnego rozwi\u0105zania. <\/p>\n\n

Chocia\u017c narz\u0119dzia cyfrowe sprawi\u0142y, \u017ce praca zdalna sta\u0142a si\u0119 bardziej wykonalna, nie wype\u0142ni\u0142y one ca\u0142kowicie luki stworzonej przez odleg\u0142o\u015b\u0107 fizyczn\u0105. W rzeczywisto\u015bci badania przeprowadzone przez profesora MIT Thomasa All<\/a> ena wykaza\u0142y, \u017ce od ponad 50 lat ludzie znacznie ch\u0119tniej komunikuj\u0105 si\u0119 z kim\u015b w pobli\u017cu ni\u017c z kim\u015b pracuj\u0105cym zdalnie lub na innym pi\u0119trze. Co wi\u0119cej, guru w dziedzinie analizy ludzi Ben Waber ponownie przetestowa\u0142 krzyw\u0105 Allena w 2014 roku i odkry\u0142, \u017ce wsp\u00f3\u0142pracownicy, kt\u00f3rzy dzielili przestrze\u0144 biurow\u0105, byli o 20% bardziej sk\u0142onni do komunikacji cyfrowej<\/a> ni\u017c ci, kt\u00f3rzy pracowali zdalnie lub w innej przestrzeni i wysy\u0142ali e-maile 4x cz\u0119\u015bciej, co doprowadzi\u0142o do 32% szybszego uko\u0144czenia projektu. <\/p>\n\n

Ryan<\/strong>: Zsyntetyzowanie wszystkich dost\u0119pnych bada\u0144 zaj\u0119\u0142oby du\u017co czasu, ale elastyczno\u015b\u0107 jest kluczowa. Badania przeprowadzone przez Nicka Blooma<\/a> ze Stanforda potwierdzaj\u0105 t\u0119 tez\u0119, pokazuj\u0105c, w jaki spos\u00f3b polityka pracy dostosowana do potrzeb pracownik\u00f3w mo\u017ce zwi\u0119kszy\u0107 produktywno\u015b\u0107, poprawi\u0107 samopoczucie i zmniejszy\u0107 rotacj\u0119<\/a>. <\/p>\n\n

Istnieje mn\u00f3stwo bada\u0144, kt\u00f3re mog\u0105 pom\u00f3c liderom zastanowi\u0107 si\u0119 nad rodzajami pracy, kt\u00f3re najlepiej odpowiadaj\u0105 potrzebom ich firm. Opublikowa\u0142em nawet w\u0142asne badania na ten temat w mojej ksi\u0105\u017cce Praca z domu: Wielopoziomowe perspektywy nowej normalno\u015bci<\/em><\/a>gdzie opisuj\u0119 zjawisko zwane „pojemno\u015bci\u0105 spo\u0142eczn\u0105<\/em>„. Badania te pokazuj\u0105, \u017ce poczucie produktywno\u015bci jest wy\u017csze przez kilka pierwszych tygodni pracy zdalnej w por\u00f3wnaniu do pracy w biurze, ale z czasem spada liniowo<\/a>. Produktywno\u015b\u0107 i wsp\u00f3\u0142praca pozostawa\u0142y w tyle za poczuciem \u0142\u0105czno\u015bci ze wsp\u00f3\u0142pracownikami, kt\u00f3re pogarsza\u0142o si\u0119 w miar\u0119 up\u0142ywu czasu. <\/p>\n\n

M\u00f3wi\u0105c pro\u015bciej, pracownicy czuj\u0105 si\u0119 mniej zwi\u0105zani i s\u0105 mniej produktywni i sk\u0142onni do wsp\u00f3\u0142pracy, im d\u0142u\u017cej s\u0105 oddzieleni od swoich koleg\u00f3w. Liderzy powinni my\u015ble\u0107 o czasie sp\u0119dzonym w lokalizacji jako o \u0142adowaniu „baterii po\u0142\u0105cze\u0144” – lub kondensatora, dla in\u017cynier\u00f3w. Gdy bateria jest w pe\u0142ni na\u0142adowana, mo\u017ce zdalnie nap\u0119dza\u0107 wsp\u00f3\u0142prac\u0119 i produktywno\u015b\u0107. Ale budowanie tego \u0142adunku wymaga celowego tworzenia miejsc – tworzenia znacz\u0105cych, osobistych interakcji, kt\u00f3re pozwol\u0105 zespo\u0142om na\u0142adowa\u0107 si\u0119 i ponownie po\u0142\u0105czy\u0107. <\/p>\n\n

Jak Twoja firma mo\u017ce zaanga\u017cowa\u0107 si\u0119 w celowe tworzenie miejsc? <\/h2>\n\n

Stacey: <\/strong>Intencjonalne tworzenie miejsc pracy polega na aktywowaniu przestrzeni do pracy, aby biuro by\u0142o miejscem, do kt\u00f3rego ludzie chc\u0105 chodzi\u0107, a nie miejscem, do kt\u00f3rego s\u0105 zobowi\u0105zani. W diagramie Venna pokazuj\u0105cym, jak aktywacja przestrzeni do pracy i zaanga\u017cowanie pracownik\u00f3w wp\u0142ywaj\u0105 na kultur\u0119 firmy, \u015brodkowa cz\u0119\u015b\u0107 jest do\u015b\u0107 du\u017ca. Ka\u017cdy pracownik przyczynia si\u0119 do kultury miejsca pracy – wa\u017cne jest skuteczne anga\u017cowanie i wzmacnianie pozycji ca\u0142ej si\u0142y roboczej. <\/p>\n\n

Wcielanie w \u017cycie zachowa\u0144, kt\u00f3re chcesz widzie\u0107 w miejscu pracy, zostanie zauwa\u017cone – niezale\u017cnie od tego, czy oznacza to wyznaczanie zdrowych granic w pracy, czy osobiste przychodzenie do pracy zespo\u0142owej. Cz\u0119ste i jasne m\u00f3wienie z g\u00f3ry na d\u00f3\u0142, a tak\u017ce z do\u0142u do g\u00f3ry o kulturze i zachowaniach, kt\u00f3re chcesz widzie\u0107 w miejscu pracy, mo\u017ce pom\u00f3c zapewni\u0107, \u017ce wszyscy p\u0142yn\u0105 w tym samym kierunku. Im bardziej mo\u017cemy dawa\u0107 przyk\u0142ad, tym wi\u0119kszy sukces odniesiemy. <\/p>\n\n

W CIC cz\u0119sto m\u00f3wimy o sile przyw\u00f3dztwa opartego na wra\u017cliwo\u015bci. Kiedy komunikujemy si\u0119 z tego rodzaju przejrzysto\u015bci\u0105, dodaje to kontekstu do naszego „dlaczego”, rzuca \u015bwiat\u0142o na to, jak my jako liderzy jeste\u015bmy lud\u017ami i toruje drog\u0119 naszym pracownikom do ujawnienia w\u0142asnych moment\u00f3w wra\u017cliwo\u015bci. <\/p>\n\n

Wsp\u00f3lnie rozwi\u0105zujemy problemy szybciej, szybko docieraj\u0105c do \u017ar\u00f3d\u0142a wyzwania i rozwa\u017caj\u0105c po drodze r\u00f3\u017cne perspektywy. <\/p>\n\n

Ryan: <\/strong>Kluczowe znaczenie ma r\u00f3wnie\u017c uwzgl\u0119dnienie zr\u00f3\u017cnicowanych potrzeb pracownik\u00f3w podczas tworzenia polityki dla wielopokoleniowej si\u0142y roboczej. Integracyjna kultura pracy uwzgl\u0119dnia te r\u00f3\u017cnice, a ja i moja kole\u017canka Winnie Huang podzielili\u015bmy si\u0119 kilkoma radami dotycz\u0105cymi budowania integracji w hybrydowym miejscu pracy<\/a>. <\/p>\n\n

Jedn\u0105 z kwestii, kt\u00f3r\u0105 obserwujemy, jest niepokoj\u0105cy trend, w kt\u00f3rym pracownicy na wczesnym etapie kariery czuj\u0105 si\u0119 oderwani<\/a>. Jak wi\u0119c zaprosi\u0107 to pokolenie do aktywnego uczestnictwa w kszta\u0142towaniu kultury organizacyjnej? <\/p>\n\n