フレキシブル・ワーク時代の企業文化の構築

ステイシー・メシエ(CICニューイングランド総支配人)談

もし私が100人のビジネスリーダーを一室に集め、「昨年、復職について考えるのにかなりの時間を費やしたか」と尋ねたら、大半の手が挙がるだろう。

私は昨年、マサチューセッツ州テクノロジー・リーダーシップ・カウンシル・イノベーション・アンカンファレンスと ケンダル・スクエア・アソシエーションで、ボストン地域でこのテーマに焦点を当てた2つのワークショップのファシリテーターを務めた。私たちはビジネスリーダーたちから、うまくいったこと、直面した課題、これから挑戦したいことについて話を聞いた。

私たち全員が、このシフトをどのように乗り切るかを共に学んでいることは明らかだ。現在の状況について話し合うことは、明日に向けて前進するための計画を立てるのに役立つだろう。外的要因の多くはリーダーとしてコントロールできないが、重要な要因のひとつはコントロールできる。

強い企業文化=組織の成功

フォーチュン500企業のリーダーであれ、創業間もない新興企業のリーダーであれ、強い企業文化を築くために時間とリソースを投資しましょう。HBR Analytic Servicesのレポート「企業文化、イノベーション、成長を戦略的にサポートするワークスペースの再定義」では、回答者の98%が企業文化の質は組織の成功能力に影響を与えると答えている。

あなたがそれを築き上げれば(読み:強い企業文化)、彼らはやってくる。ミッションとバリューは企業文化の青写真です。最近の米国商工会議所の報告書によると、”The Great Reshuffle”(かつての “The Great Resignation”)はまだ健在である。退職率は高いが、採用率は高い。

では、転職者は何を求めているのだろうか?報告書によれば、「ワークライフバランスと柔軟性の向上、報酬の増加、または強力な企業文化」である。

従業員の仕事への意欲を維持するには、強固な企業文化が不可欠である。ギャラップ社が世代間のエンゲージメント要素を調査したところ、若い従業員は会社のミッションとのつながりを失っており、職場で大切にされていると感じておらず、また学び成長する機会が少ないと考えていることがわかった。

あなたの会社の価値観は、組織文化の基調を定め、意思決定に影響を与えます。バリューを表明するだけでは、組織が何をするかという願望的な見解が生まれます。そのバリューを真に体現し、行動することが、強力な企業文化を創造する上で重要なのです。明文化された価値観と企業文化の間に乖離があれば、従業員はそれを感じるでしょう。

パートナーと一緒に家を買うようなものだと思ってください。一緒に料理をしたり、おもてなしをしたりすることに重きを置くという点で意見が一致していれば、キッチンが広く、人が集まれるスペースのある物件を優先するかもしれない。もしパートナーが、切手サイズのキッチンでカウンタースペースもない家を買うと言い出したら、あなたは戸惑うだろう。

組織の文化や意思決定が、あなたの掲げる価値観と一致していない場合、特にその意思決定の背景にあるコミュニケーションが希薄であったり、不明確であったりする場合、従業員は同じように感じるかもしれません。あなたが、現在のニーズと将来の計画の両方に役立つ、家のように感じられる家を求めるのと同じように、従業員も、自分の価値観と一致し、長期的な将来像を描けるような職場で働きたいと思っているのです。

あなたの価値観の実践を始めるのに最適な場所は、あなたの目の前にいるリーダーたちです。

リーダーシップの行動が組織文化に与える影響は、その逆よりも約2倍大きいことは以前から知られている。しかし、問題は、リーダーの行動が熱望する文化、使命、価値観と一致することを期待することは、偶然に任せるわけにはいかないということだ。

研究によると、95%の人が自分のことを自覚していると思っているが、自分の行動が他人にどのような影響を与えるかについて、実際に自覚している成人は10%から15%しかいない。そのため、ここで説明したすべての文化的信条とリーダーシップ行動を、組織のリーダーシップ開発プログラムに取り入れるべきである。企業文化を実現するために、適応力と柔軟性のあるマネジャーを育成する!

順応性といえば……会社の価値観は重要ではあるが、定石である必要はない。ここ数年で世界は劇的に変化しており、望む企業文化を反映させるために価値観を刷新し、再定義する必要があるかもしれない。

コミュニティと文化構築のためにワークスペースを活性化する

ビルやオフィスだけでは単なるスペースに過ぎず、そのスペースをどう使うかが重要なのだ。オフィス回帰政策を実施する上で、ビジネスリーダーが直面する共通のハードルは、個人で仕事をする人数の不足である。誰も、50人用のオフィススペースにたった一人座って、他の場所でできるはずのビデオ通話のためにそのスペースを使いたいとは思わない。従業員もまた、オフィスにいながら遠隔地の同僚と交流できることを望んでおり、それはオフィスでのこうした体験をサポートする関連テクノロジーへの投資を意味する。

CICケンブリッジの屋外パティオでのネットワーキングイベント
CICケンブリッジの屋外スペースを利用したネットワーキング・イベント

意図的な場づくりによって、ビジネスリーダーは、人々が時間とエネルギーを費やしたくなるような物理的・文化的な場を作り出すことができる。スペースメイキングはコミュニティを促進することができ、私はそうあるべきだと深く信じています。

従業員の寄せ集めではなく、同僚同士のコミュニティを作ることで、従業員は最高の仕事を生み出すことができる。さらに、コミュニティは従業員定着のための優れたツールである。研究によると、職場で共同体感覚を感じることができれば、従業員はより積極的に仕事に取り組み、定着し、成長する可能性が高まるという。

リーダーとして、私たちはオフィスに来る目的とメリットを明確に示す必要がある。ヘッドホンをして一日中ビデオ通話をするためにオフィスに通わなければならないような環境で成長できると答える人はほとんどいないでしょう。時間の経過とともに、目的もなく対面での仕事を要求することは、会社に対する信頼を損なうことになる。

ピザパーティーや無料のスナックは素晴らしい(そして美味しい)特典だが、目的の代わりにはならない。ホワイトボードを使って厄介な問題の真相を究明するような共同作業は、オフィスでの集まりを適切で有意義なものにする。

目標設定もまた、大きな目的を持った簡単な勝利である。今年をスタートさせるにあたり、ニューイングランド各地からCICのリーダーを集め、学内目標の基調となるオフサイトを開催した。現在、従業員からのフィードバックに焦点を当てた別の集まりを企画しているところだ。

さらに多くのチーム・メンバーに自分の仕事を発表してもらうため、私たちは科学博覧会のようなアプローチで、各プロジェクト・チームが勝利やピボット、プロとしての心得などを披露するテーブルを設けている。

コラボレーションのためにワークスペースを活性化 することは生産性に直結していなくても、社員やビジネ スにとって有益なことなのです。そうです、パズルやボードゲーム、大人の塗り絵な どで昔ながらの遊びをすることです。職場での遊びはよく研究されており、信頼、絆、エンゲージメント、仕事への満足度の向上など、文化にとって多くのメリットがあります。

CICロッテルダムのゲームルーム
CICロッテルダムにゲームルームを設置し、職場での遊びを奨励

共通の体験は、さらなる関係構築のための共通の土台となる。例えば、ポットラックランチを企画することで、社員は一緒に食事を楽しむことができます。社員が好きな趣味について学べるランチ会を開いたり、読書会を開いたりすることもできる。

もうひとつ考慮すべき点は、職場でどのような活動を行うことで、あらゆる世代の社員が参加し、互いに学び合うことができるかということです。メンターシップは、経験豊富な社員が学んだことを共有することで、自分のキャリアを成長させる方法を学びたいと考えている若手社員にとって、大きな力となる可能性があります。ワークショップやランチ、アクティビティにメンターとして参加することで、直接顔を合わせることができ、将来的な協力関係を強化することができます。

TL;DR – 目的を持ったワークスペースが企業文化を高める

もし、この記事から3つだけ何かを得られるとしたら、私はそれを望んでいる:

  1. 従業員にとって柔軟性は重要であり、あなたが望む柔軟なハイブリッド職場を作ることは、強力な企業文化を構築することを意味する。
  2. 強力な企業文化とは、組織の価値観に生き、従業員に力を与える包括的な方針を構築することである。
  3. 魅力的で活性化され、適切な設備が整ったワークスペースは、従業員の出勤を促し、職場文化にプラスの影響を与えます。

スラローム社のシニア組織効果コンサルタントであるライアン・マクリーディ氏との「フレキシブルワークの未来について調査から見えてきたこと」についての最近のディスカッションを含め、より多くの洞察とアドバイスをCICのブログで ご覧ください。

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